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| 激励、决策还是责任？？？？？——读《管理的常识》有感 | ||
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本周把《管理的常识》一书中的第5、第6章粗读一遍，，，，，，，再读一遍，，，，，，，心里有点体会。。。 。。 一是对第5章《什么是激励》的心得。。。 。。 激励是一个非常复杂的话题，，，，，，，因为不同的人在人生的不同阶段和不同环境下的需求一直在动态变化，，，，，，，同时也不是单一存在的，，，，，，，归根究底，，，，，，，我们需要弄清楚激励的目的是什么。。。 。。书上讲 “激励就是让人们自己作出选择并愿意付出”，，，，，，，结合实际，，，，，，，我认为，，，，，，，激励的主要目的就是为了匹配人的需求，，，，，，，引领和激发员工产生更好的工作绩效。。。 。。 人为什么工作，，，，，，，就是为了满足需求，，，，，，，虽然“需求无法区分得非常明确”，，，，，，，但大致来说，，，，，，，生理、安全属于物质需求，，，，，，，交往、尊重和自我实现属于精神需求。。。 。。物质保障就是薪资待遇、工作环境、福利待遇等，，，，，，，这是人的最基本要求；；；；；；；；交往、尊重和自我实现是我们内心渴望的需求，，，，，，，但不一定会表现的那么明显。。。 。。其实我们每个人都愿意持续的成长和进步，，，，，，，自我要求高、自律能力强的人们，，，，，，，成长和进度的幅度会大一些，，，，，，，他们拥有异于常人的努力和激情，，，，，，，这一类员工是可遇不可求的；；；；；；；；尊重认可是每个人最渴望的精神需求，，，，，，，如薪资待遇、鲜花掌声、职位提升、授权放权、尊敬爱戴等等，，，，，，，尤其是我们中国的文化，，，，，，，大家尤为看重精神的鼓励和认可。。。 。。就现阶段来说，，，，，，，“最低层次的需求如果得不到满足影响力最大”，，，，，，，所以，，，，，，，“涨工资并不会带来满足感，，，，，，，但不涨工资肯定会带来不满”，，，，，，，当然，，，，，，，所有层次的需求都会同时存在且相互作用。。。 。。 那如何用激励产生更好的工作绩效呢，，，，，，，《管理的常识》认为“激励一定要想办法让工作变成游戏……激励要永远站在对方的角度来做，，，，，，，不要站在自己的角度”。。。 。。这就是激励的核心，，，，，，，当然，，，，，，，这也是我们努力要去做到的方向。。。 。。 赫兹伯格激励理论中把工作条件分为保健因素和激励因素。。。 。。保健因素是一个人开展工作所必须的条件，，，，，，，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；；；；；；；；而激励因素是一个人做好工作所需要的条件，，，，，，，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。。。 。。保健因素不会有激励作用，，，，，，，激励因素会有激励作用。。。 。。陈教授认为，，，，，，，如果使用保健因素，，，，，，，就要绝大部分人得到；；；；；；；；保健因素只能升，，，，，，，不能降；；；；；；；；如果要使用激励因素，，，，，，，就要确�；；；；；；；；竦眉だ蛩氐脑惫な呛苌俚囊徊糠秩�。。。 。。最重要的是，，，，，，，“激励因素必须是可以变动的，，，，，，，不能固定，，，，，，，一旦固定下来又要变成保健因素”。。。 。。 所谓“欲壑难平”，，，，，，，也就是说，，，，，，，人的需求其实是很难满足的，，，，，，，因此，，，，，，，可利用于激励的是人在在工作情境中的三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。。。 。。而具有强烈的成就需要的人会渴望将事情做得更为完美，，，，，，，工作效率更高，，，，，，，获得更大的成功，，，，，，，这就是他们的乐趣所在。。。 。。员工成就的大�。。。 。。�，，，，，，取决于他们自我成就的激励和外部成就激励，，，，，，，而且自我激励会发挥巨大的作用，，，，，，，甚至起着决定作用。。。 。。选择能够自我激励的员工，，，，，，，选择成就动机高的员工，，，，，，，当员工的成就被激励出来，，，，，，，绩效就是无限的。。。 。。当然，，，，，，，不是每个人都会自主自觉工作，，，，，，，会高标准严要求自己的人，，，，，，，所以“需要外在激励，，，，，，，还要想尽办法去激发人们内在的成就欲望”。。。 。。毕竟，，，，，，，奔驰宝马娱乐文化并不是一个自我激励的文化，，，，，，，是一个外部激励的文化。。。 。。 人们获得了成就，，，，，，，获得了满足，，，，，，，但满足一定带来高绩效吗？？？？？答案很明确：“没有满足感一定不会有高绩效，，，，，，，但是有了满足感并不一定具有高绩效”。。。 。。所以，，，，，，，激励就要作出调整，，，，，，，在员工获得满足感的同时，，，，，，，还要让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求，，，，，，，要将工作绩效和满足感直接关联，，，，，，，让满足感和绩效互相作用。。。 。。避免出现来自于“疲惫、角色不清、冲突的任务和不公平的待遇”的负激励，，，，，，，团队应多使用“期望理论”（比如公司青年英才培训计划、我与公司共发展）培养人才，，，，，，，切实实现“承诺要兑现”原则，，，，，，，明白和利用“金钱是最重要的激励措施”，，，，，，，善于使用“鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式”这四种成本最低而且最有效的激励措施，，，，，，，给予“授权和信任”这种最大的激励，，，，，，，提供平台，，，，，，，给予资源支持，，，，，，，让他们发挥价值与作用，，，，，，，定能让大家喜欢工作、创新工作、快乐工作、高效工作、享受工作，，，，，，，这样的工作会增强更大的满足感。。。 。。 二是对第6章《决策如何有效》的心得。。。 。。 决策是领导者的日常管理行为，，，，，，，是一个最重要的领导行为，，，，，，，领导者需要快速决策并且保证决策是有效的。。。 。。决策很复杂，，，，，，，跟很多问题都有关联，，，，，，，如与组织有关、与个人有关、例行的、非例行的、预料中的、非预料中的等等。。。 。。 决策是否是正确的，，，，，，，在决策出来以后其实已经不在评估范围内，，，，，，，决策的目的是为了执行，，，，，，，而非追求正确性。。。 。。也就是说决策正确性指的不是决策本身，，，，，，，而是“决策是否获得执行并取得决策的效果”，，，，，，，即执行需要每一步都没有偏差、完全落实到位。。。 。。那么我们从决策的流程节点的角度来看，，，，，，，决策就不是仅仅做出选择这么简单，，，，，，，而是要解决问题，，，，，，，这样决策才会获得结果并被检验。。。 。。 识别问题、确定标准、分配权重、拟定方案、分析方案、选择方案、执行方案、评价方案都需要执行决策人参与的。。。 。。有一个比较常见的错误，，，，，，，就是做决策的是一组人，，，，，，，执行决策的是另外一组人，，，，，，，这样决策就没办法获得完全的执行和落实的，，，，，，，问题就出在这儿。。。 。。除此之外，，，，，，，值得重视的是做任何决策的时候，，，，，，，首先不是判断这件事情要不要做，，，，，，，而是判断能不能找到人去做，，，，，，，能不能找到合适的人去做。。。 。。 书上说，，，，，，，“重大决策必须是理性决策”，，，，，，，但个人觉得决策，，，，，，，都应该是理性的。。。 。。这要求管理者在进行管理决策的时候既要有自然科学的思维（微积分和极限，，，，，，，不断细分和趋近事实，，，，，，，可不断试错直到成功）和社会科学的思维（文史哲的思维方式，，，，，，，不能犯错误）。。。 。。理性的决策需要做到以下几点：1.识别问题，，，，，，，识别理想与现实的差距；；；；；；；；2.确定什么因素与决策相关，，，，，，，例如奥运会会考虑不同的文化、立场、运动员、观众、天气等因素；；；；；；；；3.分配权重，，，，，，，考虑相关因素的优先权；；；；；；；；4.拟定能成功解决的可行方案；；；；；；；；5.分析方案的可行；；；；；；；；6.选择最佳的方案；；；；；；；；7.执行方案，，，，，，，考虑执行人的接受程度及资源限制；；；；；；；；8.评价方案，，，，，，，控制过程，，，，，，，检验后果，，，，，，，改善推进。。。 。。这都是按照解决问题八程序来的。。。 。。 “责任问题一直是管理的基本问题”，，，，，，，那么不管是个人决策还是集体决策，，，，，，，都要个人负担起责任，，，，，，，每一个参与决策的人都必须全程投入，，，，，，，认真负责。。。 。。我也非常同意书上所讲，，，，，，，那种决策时表态没有意见，，，，，，，执行后出现问题时又跳出来发话“开始就觉得有问题”的人，，，，，，，对决策是有极大伤害的，，，，，，，是需要在组织里剔除出去的。。。 。。最后说一句，，，，，，，签字既是权利也是责任，，，，，，，不能因为前面签了字我也跟着签，，，，，，，那是不负责任的决策。。。 。。 |
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